干什么软件市4宁愿花一伍k招1个应届生也不愿给

作者:国际学讯

作为一个混了十几年的软件老兵,不能单纯的看待这个问题,先从程序员本身角度出发,有一个不能回避的问题,要快速的涨工资指望在内部涨会比较慢除非技术能力特别强,可能会给你的工资一步到位!

最近有员工辞职了。

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职员a是我比较赏识一个技术人员,来公司不到三年,从一个大学本科毕业生逐步成长为较为合格的技术人员。公司考虑安排了其他的机会,其他的岗位让他去适应。培养他的能力。而小a这个行业失去了耐心,辞掉了这个职位,去跳槽做房地产中介了。理由是在本行业找不到未来。我感觉到非常可惜,如果他坚持下来,再考一些这个行业需要的一些证书,我觉得坚持十年,他的专业足以支撑他一生的生活。

2017年年末,正当大家都在欢度圣诞和新年的时候,公司同事小王离职了。

作为公司本身来讲不可能不知道这事,稍微正常的公司都会慢慢给补上,毕竟每个公司都有涨工资的一套体系,如果在公司呆的时间足够长就可以弥补回来甚至还会有更多的收获。

职员小b,已经在这个行业里混了好多年。说句实话,我认为他很成熟,单纯从管理者的角度,他算一个合格的职员,虽然有时候有些懈怠。从他自己的职业规划上考虑,他缺少独立扛任务的能力,缺少为某件事情的担当,用管理的名词说缺少大局观,责任感不太强。如果给一定的压力,一定的职位,一定的任务,闯出来就是一个飞跃。他辞职的理由也是想寻找更好的机会,更多赚钱的路子。

小王研究生毕业就来公司,干了两年多,由于公司政策的原因,一直没涨工资。去年第四季度,终于轮到小王这一拨入职的员工普涨了,于是他向老板(外企里的老板泛指直接领导,不是大boss)提出,希望将自己的工资从1万3涨到1万6。

但不是每个人都有这种境界,而且不一定真的遇到有抱负的老板所以这种公司的选择里面包含着很多偶然的因素。

其实对这两个人我觉得挺可惜的。也算一个管理者,也算一个人力资源,我想从我的角度来谈一谈,职业规划和职业发展的问题。

老板表示,公司有制度,最高涨幅不能超过10%,一般人都在6%左右,超过这个数的还要总部领导批准。

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一个人到一个单位,会得到一个职位,有一定的薪水,如果你干得不好,会被炒掉,这个时间,大约在三个月到一年之间,如果你是这类人群,有两种可能,一你的确不适合这个企业,二你自身有缺点。这时候你应该反思自己,想办法完善自己的缺点,再出发。

小王急了,争辩道:

几乎每个程序员都有跳槽的经历,几乎每次跳槽工资都能有大幅度的提升,当前这个需要有一定的界限,需要在入行的前几年才有用,在工作五年之后工资涨的幅度已经缓慢了不少,除非技能有一个质的提升。

第二种你在这个单位,干得不错,得到了赏识,但是并不代表领导要给你涨工资,这时候你会有很多期待,期待工资更高,而在管理者的眼里,这时候未必想给你涨工资,而是会找一个更好的机会或者职位给你,这个职位未必比原来的职位工资高,但是一定对你来说是一个机会,这种机会应该是非常非常难得的。一旦你在新的职位上适应或者作出了一些新的业绩,你可能要组织一个团队,成为小团队的领导,整体的职业生涯将会发生改变。而很多人正是在这个时候选择辞职,觉得自己努力了,也获得了认可,为什么薪水没涨?盯住的是钱,而不是机遇。对于钱和机遇,我认为应该选择后者,机遇是能力和钱的前提。

您看我入职快三年了,每年绩效都不错,为什么不给涨?

所以不太建议频繁的跳槽,混职场最聪明的人在一般人来看如同傻子,公司给的工资又不高为啥一直赖在这个公司不走那,只不过人家眼光放得更加长远,到最后收获的可能不仅仅是基本工资的那点钱了。

第三种情况是介于二者之间,领导基本满意,职业发展稳定,待遇很难有大的突破。

而且我要的也不高,也就涨3千!

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前面我提到的两位职员,其实都是第二种情况,这类员工的辞职对于企业是损失,但是对于职员自己,却不知道损失更大,企业可以再招聘员工,员工却丢失了跨越的机遇。进入新单位,适应团队,适应技术,适用行业,适应竞争,重新获得认可,重新寻找机会。其实现在,哪一个行业前途特别好,哪一个行业能保证你发大财?好像没有,就是有你也未必,看得出,否则你就做投资了。

如果我走了,您再招个人,不是得花更多的钱吗?

当然选择这么干其实有着很大的风险。

缺少了抓机遇的能力,指望跳槽你能发大财??指望跳槽你能赢得未来??反正我不信。

老板摇摇头:你的心情我很理解,你说的道理也很对,但公司的制度就这样,谁也没办法改变。

伴随着一个企业慢慢变得非常强大是一件非常幸福的事情,但中间很可能公司因为经营不善倒闭了,就意味着所有就需要从头再来,看看前几年互联网公司第一批跟着公司上市的那些老员工基本上都能接近财政自由。

世界这么大,你想去看看,闯荡没有错,别掉海里。

好在小王这个新年不仅不悲伤,还很喜庆,因为他很快就找到了新工作,月薪2万。而接替小王的新员工,是个37岁在大叔,刚从一家外企被裁。大叔在上家公司的薪水本就不低,到了这边,听说月入在3万左右。

在当初肯定很多人喊着是不是傻子,公司能给你什么这么死心塌地的这么干下去,玩的就是一种境界了。

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曾经遇见一个跟着公司上市的初中毕业的高管,当初公司在很小的时候,老板在网络上发现这个对于公司的产品讨论非常的积极,就直接联系到这个人,问到这人是做什么的,说是一个网吧的技术总监。

在很多人看来,我们这家公司很不明智,固执僵化的人事制度造成了员工和公司的双输局面:优秀的年轻人得不到及时的薪酬激励,公司逼走了一个骨干,却要花两倍多的代价重新招人来顶岗。

其实就是一个网管而已

不过放眼当今职场,这样的怪现象可谓比比皆是。老人工资长期不涨,被新人倒挂,有时候甚至连应届生都不如。

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难道是天下乌鸦一般黑?与其抱怨,不如实事求是地看待问题。

就把这人算是忽悠到北京,然后一步步跟着公司坚定的走下去,最后做到产品总监的职位,有一年年会公司为了表彰其对公司的贡献直接年终奖了一个宝马汽车。

我要涨薪

说这件事不是为了告诉这人如何逆袭,而是要在职业生涯的里面选择一个不错的中小型公司一起成长起来,也算是混了一辈子总算做了点事情。

就拿小王这个例子来说,首先,为什么公司不愿意按他的要求涨工资,平心而论,小王要的并不多。

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由于职位、视野和阅历的限制,大多数员工很难站在企业管理的角度去审视薪酬的问题,总觉得公司又不差这点钱,涨涨怎么了。

如果只是混迹于各个公司,看似经历非常的丰富其实都是在玩的表面的文章,永远是在被考察的对象之中,永远没有真正进入一个公司的核心层,拿着也就那点基本的工资。

其实公司管理的从来都不是一两个人,而是所有人。有的大公司,员工上万,甚至十几万,怎么给这么多人发工资,不可能用几条简单的规则就搞定。

从企业角度由于市场成本的增加,后续的招人的工资一定会上涨,但如果涨到比现在的老员工要高出许多,这种极端的情况一般很少见,急缺的人才一定是高于现有的技术人员,但如果从应届生的角度考虑这种极端情况也是非常少见。

市场行情在变,CPI在变,员工个人能力也在提升,这些都构成了涨薪的理由。一般公司都会根据员工的工作成绩和表现制定差异化的涨薪标准,往往是算出一个比较合适的比例,比如8%,10%。

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对于员工自己提出的涨薪幅度,如果超过了规定,公司基本上是要拒绝的。哪怕这个员工真的很重要,又拿离职相要挟,哪怕重新招人会花更多的钱。

虽然在软件行业每个人的工资属于保密的,但这种基本上藏不住发生这种情况,公司早晚会出问题,经常听一些老程序员说起现在刚毕业的学生毕业就能拿到多少钱,想当年刚毕业的时候才能拿多少钱,物价在上涨当年租房的钱和现在租房子的钱差异肯定也是非常大,所以有这种想法倒也是十分正常的。

因为如果给闹离职的老员工加了薪,那么其他人要不要同时加,还是您打算只给会哭的孩子吃奶?这会极大的引起人心波动,甚至让公司的威信大打折扣,这就不光是高薪重新招人的成本问题了。

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如果公司为了安抚人心而普遍大涨,那成本开支可就增加了不止一点半点,这是很不现实的。

当然在现实中公司为了激活现在的气氛,可能有招一些新的技术人员,对现有的老员工保持一种压力感

同时,人力资源管理也是一个筛选和淘汰的机制。

主要为了激发内在的潜力,不见得一定要对老技术员有什么想法,毕竟无论做什么事情都要保持一种饥饿感,有前进的动力,不一定搞得自己很敏感是不是公司卸磨杀驴了。

不排除有些公司的薪酬制度不合理,不规范或者对市场用人薪资水准估计不准确导致了人员流失。但如果一个公司的绩效考核和涨薪制度足够完善,很少会有薪不符实的情况。

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像小王觉得自己的价值已经从1万3涨到了1万6,但这只是他个人的自我感觉,公司并不认可。并不是说员工不够优秀,只能说在公司现有的平台上,他还无法制造他期望薪水的价值。但如果他因此选择跳槽,其实对他个人和公司都是有好处的,毕竟带着消极的心态也无法高效地工作。 

如果一个公司招的应届生都要比现在的老员工要高了,这种公司不呆也罢,不重视人才的公司注定没有大的发展。

一个健康的员工体系是需要流动的,新的员工带来新的血液和新的思维方式,对工作环境也有正面的影响。

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说的直白一点,公司不怕人跳槽,正常的人员流动反而是好事。

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这样一来,有人会问,开个公司态度就这么牛逼吗?涨多涨少我说了算,员工就一点商量的权力都没有?

其实每一项制度的建立都不是领导简简单单拍个脑袋想出来的,而是经过了长期的探索和大量的调研。

涨不涨薪,涨多少,这涉及到劳资双方博弈的问题。

每个员工都是随时准备跳槽的鸟,但就算大家都是因为工资而走人,每个人跳的临界工资也是不一样的。有的人希望涨5千就跳,有的人则需要高出1万。

可由于跳槽本身带着一定的风险,每个员工跳槽前必定都进行过衡量,当跳槽的成本低于跳槽后的收益,才会有跳槽的动力。有时候即便收益大于成本,很多员工也会因为感情惯性等原因而选择不跳槽。

所以临界值不仅关系到成本收益,还要考虑到惰性和信息不对称。而公司与其花费大精力衡量每个员工跳槽临界值,不如按照一定标准给每个员工涨薪,而不是按照临界值涨薪。毕竟最终跳槽者只占收益大于成本者的一小部分,跳槽员工这部分的亏损公司就通过雇佣一个公司认为“价格合理”的新雇员来弥补。

简单来说,10个想跳槽的人,可能只有1、2个成功跳走,那么公司可以多花点钱招1、2个新人,然后继续用原来的低工资维护老人,这个成本也不高。

当然,公司坚持不给某个员工涨薪,可能还有另外一层意思,那就是觉得你这人实在不咋地,但也没足够的理由给你降薪,于是就这么耗着。

你要跳槽就跳去吧,正好可以祸害下一家公司,嘿嘿。

一般情况下,下家公司很难通过招聘材料和面试发现你是个垃圾,即使在试用期可能也不容易察觉。接下来他们还需要3到5年不涨薪才能把你逼走,想想就觉得当了冤大头!

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说完了公司这边,再来看看个人。

现在很多员工对离职不但不恐惧,反而充满了期待。离开上家那个令人窒息的地方,挪个窝,还能大涨工资,岂不美哉?

那么为什么同样一个人,短短一个月内,工资就能从A公司的1万涨到B公司的2万?显然不是这人短时间内悟道成仙,价值爆表,这也不是简单一句“家花不如野花香”就能解释的。

公司衡量一个人的价值不外乎能力、经验和资源三方面。

跳槽涨薪主要是因为,对方公司需要得到员工在原公司的经验和资源,所以必须付出一部分溢价。

面试

比如面试的时候,对方主管经常会问两个问题,一个是让你讲讲原公司的业务流程,另一个则是让你说说自己处理过的最艰难的案例。

很多人进入这一环节后,就有点飘然,觉得自己硬仗已经打完了,只须应付剩下的一些扫尾。

其实对方主管既不傻,也不闲,他们往往因为面试而把很多重要工作推后了,面完人还得接着干活,哪有时间同你闲聊呢?他们设计这样的问题,当然是有目的的。

打听你原来的工作流程,是想看看你过去的工作经验在业内是否先进,对他现在的部门是否有指导意义。如果你之前的工作只是手动测试手机app,而别人家的公司N年前就已经实现了测试自动化,那还要你干什么呢?

问你如何处理最复杂棘手的事,当然是看你这个人的经验和意识到底怎样,如果你觉得最难搞的事在别人看来只是小儿科,那就丢大人了。

所以往往在技术能力鉴定的环节,面试者还能绷着一根弦拼命装X,这时候一松懈,漏出了自己土人的本色,然后就被人家暗暗拒掉还不自知。

通常小公司的人会被大公司的先进流程所吸引,希望你的到来能给他们带来新鲜的ideas,同时,他们给你涨薪,也是在给这些ideas买单。

谁说面试全靠忽悠?

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最后,永远不要以为给你开高薪的人是冤大头,高薪意味着更高的要求。一旦你的表现对不起这份工资,下场是很惨的,可能还不如当初不跳槽。

公司给员工开多少钱,涨多少钱,并不是一个简单的小气或大气的品德问题,而是一系列复杂的博弈过程。

作为上班的普通员工来说,尤其是技术性或指标性非常强、考评非常客观的员工,最终决定薪酬的,还是自己的能力和绩效。

让自己拥有优秀的绩效和过硬的技能才是在职场生存的不二法门。

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